【课程背景】

1. 盲目求职——2011年，央视的网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失，使得企业的人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。
2. 盲目甄选——1996年，美国人力资源专家戴维·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是，这种选择偏向是潜意识的，即在公正的意识之下，不自觉地做出了有偏向性的决策。
3. 盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前期甄选的效度太低，加大了后期培训、绩效、激励的压力。

【课程对象】

1 专业人士：招聘经理、面试专员
2 职业人士：人力资源师、人才测评师、职业规划师
3 职能人员：人事经理、HR总监、人力资源VP、CHO

【学员收获】

1. 效度 � � �提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于5%，本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧，可以将甄选效度提高到60%。
2. 技能 � � �应用性的技能。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能，通过成竹在胸，让学员在工具上和技巧上，获得二次开发和持续改进的能力。
3. 技巧 � � �行为化的技巧。本课程传授行为化的面试技巧，极大地提高了学习效率，还帮助学员建立客观描述主观体验的源码能力。

【课程大纲】

第一章 标准：如何定义能力素质 �（从WHO CARE到BitCARE）
Chapter One Modeling: How to define the competence

一 能力结构（WHO CARE �世界卫生组织心理模型）


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二 人职匹配
1. 思维匹配：认知力在思维中的决定性影响。
2. �态度匹配：情绪力在态度中的决定性影响。
3. 执行匹配：行动力在执行中的决定性影响。
4. 协作匹配：人际力在协作中的决定性影响。
第二章 甄选：如何考察通用素质 �（从直觉到科学）
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
筛选性问题及考察点
1. 认知力：客观 � � � 2. 情绪力：内控
3. 行动力：投入 � � � 4. 人际力：共情
 形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练


第三章 优选：如何考察绩效素质 �（从主观到规范）
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄选性问题及考察点
1. 认知力：结构、逻辑、开放 � � � 2. 情绪力：乐观、稳定、自发
3. 行动力：目标、计划、创新 � � � 4. 人际力：宜人、适群、激励
 形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练


第四章 分析：如何确定工作特性 �（从效率到人性）
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一 关键绩效领域分析；�
二 关键绩效能力分析；
三 面试考察点及问题设计；
 形式：专家引导、现场演练


第五章 匹配：如何考察职业性向 �（从努力到热爱）
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一 职业性向考察与分类
二 工作特性分析与分类
三 职业性向与工作特性完美匹配


第六章 发掘：如何考察领导素质 �（从强制到追随）
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
优选性问题及考察点
1. 认知力：统筹力 � � � 2. 情绪力：意志力
3. 行动力：决断力 � � � 4. 人际力：感召力
 形式：情景讲授、视频观摩、现场评分训练


第七章 效度：如何防止面试失效 �（从求职到求才）
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一 如何提高招聘面试的效度
1. 对象效度：如何让候选人积极参与面试
2. 工具效度：如何根据招聘目的选择甄选手段
3. 程序效度：如何保证甄选过程不流于形式
二 面试官效度
1. 人格共振与人格阻抗
2. 光环效应与魔角效应
3. 面试官的自我调节